Digitale Lösungen müssen anschlussfähig sein

Digitalisierung steht für viele Organisationen ganz oben auf der todo Liste. ERP Systeme, Kollaboration, CRM, Prozesssteuerung, die Einsatzgebiete sind zahlreich. Die größte Herausforderung bei der Digitalisierung besteht darin, Insellösungen zu vermeiden und eine plausible und anschlussfähige Architektur zu bauen.

134 ERP Systeme im Einsatz

Im Rahmen eines Digitalisierungsprojektes wurde eine Beratungsfirma engagiert. Der Kunde, ein mittelständiger Konzern mit ca. 3000 Mitarbeitern formulierte einen klaren und ebenso erschreckenden Auftrag. Im Laufe der Zeit hat sich die Anzahl der ERP Systeme in dem Unternehmen vervielfacht, am Ende waren über alle Abteilungen hinweg 134 unterschiedliche ERP Systeme im Einsatz. Der neue CTO trat an mit dem Ziel alle Lösungen in ein bis maximal zwei Lösungen zu migrieren. Ein Einzelfall? Leider nicht. In vielen Unternehmen entstehen im Laufe der Zeit überall Insellösungen, da in der IT Abteilung der Überblick fehlt und es keine allumfassende Digitalisierungsstrategie gibt, die darauf achtet, da sich keine Insellösungen etablieren, die Abteilungen vom Rest des Unternehmens digital abschneiden.

Der Fokus auf Einzellösungen: Eine notwendige, aber begrenzte Perspektive

Bei der Umsetzung von digitalen Lösungen konzentrieren sich Organisationen oft auf die Entwicklung und Implementierung von spezialisierten Einzellösungen. Diese maßgeschneiderten Systeme können dazu beitragen, spezifische Probleme zu lösen und Prozesse zu optimieren. Jedoch ist es wichtig zu erkennen, dass diese isolierten Ansätze auf lange Sicht begrenzt sind und Potenzial für Komplikationen bergen.

Wenn digitale Lösungen nicht zusammenpassen

Wenn digitale Lösungen isoliert voneinander entwickelt oder implementiert werden, besteht die Gefahr, dass sie nicht nahtlos mit anderen Systemen interagieren. Dies kann zu Datenbrüchen führen, die die Genauigkeit und Integrität der Informationen beeinträchtigen. Inkompatible Systeme können zu Kommunikationsbarrieren zwischen Abteilungen führen, was die Effizienz beeinträchtigt und das volle Potenzial der Digitalisierung in der Organisation untergräbt.

Ganzheitliche Integration und Kompatibilität im Fokus

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, müssen Organisationen einen holistischen Ansatz verfolgen, der auf die nahtlose Integration verschiedener digitaler Lösungen abzielt. Dies erfordert eine strategische Planung und Koordination, um sicherzustellen, dass alle Systeme miteinander kompatibel sind und reibungslos zusammenarbeiten können. Durch die Schaffung einer integrativen digitalen Infrastruktur können Organisationen die Vorteile verschiedener Lösungen maximieren und gleichzeitig Datenkonsistenz und Effizienz gewährleisten.

Die Rolle von Standards und Protokollen

Die Einführung von Standards und Protokollen spielt eine entscheidende Rolle bei der Gewährleistung der Kompatibilität verschiedener digitaler Lösungen. Durch die Festlegung gemeinsamer Kommunikationsstandards können Organisationen sicherstellen, dass Daten nahtlos zwischen verschiedenen Systemen ausgetauscht werden können. Dies ermöglicht eine effektive Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und optimiert die Arbeitsabläufe im gesamten Unternehmen.

Fazit

Digitalisierung bietet Organisationen immense Chancen, ihre Prozesse zu optimieren und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Dennoch ist es unerlässlich, dass der Fokus nicht ausschließlich auf isolierten Einzellösungen liegt, sondern auf der umfassenden Integration und Kompatibilität verschiedener digitaler Systeme. Nur durch die Schaffung einer nahtlosen digitalen Infrastruktur können Organisationen das volle Potenzial der Digitalisierung ausschöpfen und die Effizienz sowie die Genauigkeit ihrer Daten maximieren.

Customer Journey – der Trip der Kunden zur Organisation.

Die Bedeutung des Verständnisses der Customer Journey für Unternehmen In der heutigen hochgradig wettbewerbsorientierten Geschäftswelt ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, die Reise ihrer Kunden zu verstehen. Die Customer Journey, auch als Kundenreise bekannt, bezieht sich auf die gesamte Erfahrung, die ein Kunde mit einer Marke oder einem Unternehmen von Anfang bis Ende macht. In diesem Artikel werden wir den Begriff Customer Journey genauer untersuchen und die Gründe erläutern, warum das Verständnis dieses Konzepts für Unternehmen so entscheidend ist.

Die Customer Journey im Kontext des modernen Marktes

Die Customer Journey ist heute komplexer denn je, da Kunden eine Vielzahl von Kanälen und Touchpoints nutzen, um mit Marken in Kontakt zu treten. Vom ersten Kontakt mit einer Marke über die Kaufentscheidung bis hin zur langfristigen Kundenbindung – jede Phase der Kundenreise bietet Unternehmen wertvolle Einblicke, die sie nutzen können, um ihre Produkte und Dienstleistungen kontinuierlich zu verbessern und auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Die Bedeutung der Customer Journey für Unternehmen

Das Verständnis der Customer Journey ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, da es ihnen ermöglicht, die Bedürfnisse, Wünsche und Vorlieben ihrer Kunden besser zu verstehen und darauf zu reagieren. Indem sie die einzelnen Phasen der Kundenreise analysieren, können Unternehmen gezielt personalisierte Marketingstrategien entwickeln, die auf die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen ihrer Kunden zugeschnitten sind. Dies führt zu einer höheren Kundenzufriedenheit und einer stärkeren Kundenbindung.

Die verschiedenen Phasen der Customer Journey

Die Customer Journey umfasst verschiedene Phasen, die von der Bewusstwerdung über die Recherche und den Kauf bis hin zur langfristigen Kundenbindung reichen. Indem Unternehmen die Kundenreise in ihre Marketingstrategien integrieren, können sie die Bedürfnisse ihrer Kunden in jeder Phase besser verstehen und gezielte Maßnahmen ergreifen, um ein nahtloses und bereicherndes Kundenerlebnis zu gewährleisten.

Die Rolle der Technologie in der Erfassung der Customer Journey

Moderne Technologien wie Customer-Relationship-Management-Systeme (CRM), Datenanalyse-Tools und Customer Journey Mapping-Software spielen eine entscheidende Rolle bei der Erfassung und Analyse der Customer Journey. Diese Tools ermöglichen es Unternehmen, Kundeninteraktionen zu verfolgen, Verhaltensmuster zu erkennen und wertvolle Einblicke zu gewinnen, die es ihnen ermöglichen, ihre Marketingstrategien kontinuierlich zu optimieren und den Anforderungen ihrer Kunden gerecht zu werden.
Eine nahtlose und konsistente Customer Journey ist entscheidend für das langfristige Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens. Indem Unternehmen ein ganzheitliches und kundenorientiertes Ansatz verfolgen, können sie sicherstellen, dass Kunden sich geschätzt und verstanden fühlen und langfristige Markenloyalität aufbauen. Eine positive Customer Journey kann sich positiv auf den Umsatz, die Kundenbindung und das Image eines Unternehmens auswirken und einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil schaffen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Verständnis der Customer Journey für Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, da es ihnen ermöglicht, ihre Marketingstrategien zu optimieren, Kundenbedürfnisse besser zu verstehen und langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen. Indem sie die verschiedenen Phasen der Customer Journey sorgfältig analysieren und die richtigen Tools und Technologien einsetzen, können Unternehmen ein umfassendes und nahtloses Kundenerlebnis bieten, das den Bedürfnissen und Erwartungen ihrer Kunden gerecht wird.

Fazit

Vertrauen ist die Basis jeder Geschäftsbeziehung. Und Vertrauen muss aufgebaut werden und entsteht nicht mit einem Klick. Im Schnitt haben je nach Branche, Produkt und Leistungen Kunden zwischen fünf und zehn Kontaktpunkte zu einem Anbieter, bis ein Vertragsabschluss oder Kauf entsteht. Je genau man die Reise des Kunden versteht, desto besser kann man jeden Kontaktpunkt gestalten. 

Von der Idee zur Branding Strategie

Die Business Strategie ist in modernen Unternehmen gleichzeitig die Branding Strategie. Die Konzeption und Gestaltung einer Marke beinhaltet alle relevanten Aspekte, um die Organisation am Markt zu positionieren und auf bestimmte Zielgruppen auszurichten.

Was ist eigentlich eine Marke?

Eine Marke ist weder ein Logo, noch ein Slogan oder ein Produkt. Eine Marke ist die DNA eines Unternehmens. Werte, Leistungs- und Produktportfolio, Tonalität, Stil sind integrierte Bestandteile einer Markenstrategie. Der Markenkern wird über Tonalität und Stil in einem Markt positioniert, die Botschaften kommunizieren über verschiedene Kanäle die Werte und das Leistungsportfolio der Organisation. Somit ist eine Markenarchitektur nichts weniger als die Grundlage für den Erfolg der Organisation. Die Marke ist das, was Stakeholder denken und fühlen, wenn sie mit der Marke in Kontakt treten. Insbesondere in Märkten mit hoher Wettbewerbsdichte dient eine Markenarchitektur dazu, sich von Mitbewerber abzusetzen und sich auf ein eine spezielle Zielgruppe zu fokussieren. 

Welche Funktion hat eine Marke? 

Die Marke kann man als Wahrnehmungsraum zwischen dem Anbieter und dem Kunden verstehen. Somit basiert die Markenarchitektur einerseits auf den Werten, der Geschichte und Identität der Organisation, wird aber auf die anvisierten Zielgruppen und Märkte entsprechend angepasst. Das bedeutet die konkreten Bedürfnisse der Zielgruppe und Erwartungshaltungen sind genauso wichtig wie die Werte und Stilwelt, in der sich die Zielgruppen befinden. Ein weiterer Aspekt ist die Topologie des Marktes selbst also welche „Karten“ auf diesem Markt gespielt werden. Ein Marke im Kosmetiksektor agiert in einer völligen anderen Wertewelt als ein Unternehmen im Bereich alternative Energiequellen. Eine erfolgreiche Markenarchitektur verbindet Anbieter und Kunde und bietet durch die Markenkommunikation einen Erlebnisraum, der von Zielgruppen als passend empfunden wird. 

Wie gestaltet man eine Marke? 

Die Basis jeder Marke sind zunächst die eigenen Werte der Organisation oder der Personen, die die Organisation vertritt oder gründet. Im nächsten Schritt findet eine detaillierte Markt- und Zielgruppen Analyse statt. Zu der Marktanalyse zählt auch die Mitbewerberanalyse, um zu ermitteln, welche Anbieter bereits auf dem Markt aktiv sind, wer die Marktführer sind und welche Zielgruppen diese Organisationen ansprechen. Es macht wenig Sinn auf einem Marktplatz der 12 Stand mit Obst zu sein. Wenn ich trotzdem Obst verkaufen will, muss ich mir eine Positionierung ausdenken, die mich von den Mitbewerbern entscheidet abhebt.
Für die Analyse der Zielgruppe ist es sinnvoll sogenannte Buyer Personas zu erstellen. Diese Personas beschreiben fiktive Persönlichkeiten mit allen entscheidenen Merkmalen wie Zugehörigkeit zu einem Sinus Milleu, demographische Merkmale sowie Bildungsstand und relevante Marken der Personas. Die Zielgruppen zu verstehen hinsichtlich ihrer Werte und Stilwelt ist ein entscheidender Faktor für die Resonanzfähigkeit der Marke.

Im Anschluss wird über den Value Proposition Canvas ermittelt, welche Erwartungen die Zielgruppen haben, welche Schmerzen sie vermeiden wollen und welche emotionalen und sozialen Jobs sie zu erledigen haben. Insbesondere in diesem Bereich sind Kenntnisse über die Zielgruppe sehr wichtig, um den Kontext zu verstehen und Leistungen entsprechend anzupassen oder auch Zusatzleistungen anzubieten. Am Ende muss dann hinsichtlich der Positionierung eine Entscheidung getroffen werden. Wenn man sich beispielsweise für eine Premiumpositionierung entscheidet, muss die gesamte Marke sowie die Leistungen dieser Position gerecht werden. Kann dies nicht geleistet werden, wird diese Positionierung mittelfristig nicht funktionieren. 

Die Wort/Bildmarke

Wenn die Brandingstrategie abgeschlossen ist gilt es den Namen zu finden. Dies ist mittlerweile ein schwieriges Unterfangen, da man sowohl die entsprechende Domain benötigt als auch die Markenrechte bekommen muss. Durch die Explosion an Firmengründungen in den letzten Jahren sind alle Filetstücke in der Regel schon weg. Um das beliebte R für das Logo zu bekommen ist Kreativität gefragt und manchmal auch einfach Glück. Findet man einen Markennamen, der nicht geschützt ist, aber wo die Top-Level Domain bereits vergeben ist, kann man nach der Inhaberschaft der Marke in der Regel einen Anspruch auf die Domain geltend machen. Dies sollte man aber vorher juristisch überprüfen lassen.
Wenn die Wortmarke feststeht, beginnt der Gestaltungsprozess der Bildmarke, die dann das Logo der Marke darstellt. Das ist der erste große Schritt zur Visualisierung der Marke, der die visuelle Identität maßgeblich prägt. 

Das Moodboard

Um den Stil, die Tonalität und Wertewelt zu visualisieren werden Moodboards gestaltet. Diese Sammlung von visuals definieren erste mögliche Gestaltungsansätze in Kombination mit Farbwelten, die die Marke repräsentieren. Nach der Festlegung auf einen Stil beginnt die Ausarbeitung der Moodboards in ein Corporate Design, das Farbwelten, Typografie, Bildsprache sowie Grafiken und andere visuelle Elemente beinhaltet. 

Der Markenworkshop

Um den gesamten Prozess gemeinsam mit Kunden zu entwickeln eignet sich ein Markenworkhop. Dieser besteht aus zwei Teilen. Dem Einführungsteil wo das Thema Marke erläutert wird. Dazu zählen die Geschichte der Markenentwicklung, wichtige Elemente sowie Beispiele von Marken, um ein Bewusstsein für das Thema zu wecken.

Der zweite Teil des Markenworkshops beinhaltet dann die Ausarbeitung der Marke mit den oben genannten Schritten bis hin zur finalen Branding Strategie. 

Fazit

Die Brandingstrategie ist die Basis für die Geschäftsstrategie. Somit ist Branding das wichtigste Steuerungselement für das Management von Organisationen. Mit ausgefeilten Brandingstrategien kann man selbst in wettbewerbsintensiven Märkten durch eine spezielle Positionierung erfolgreich sein, da man sich auf spezielle Zielgruppen in diesen Märkten spezialisiert und diese fokussiert anspricht. 

Mit social media erfolgreich kommunizieren

Für viele Organisationen ist social media ein wichtiger Teil der Kommunikation mit shareholdern. Dennoch besitzen die wenigsten eine wirkliche Strategie für ihre Kommunikationsarbeit in sozialen Netzwerken.

Impulsivität statt Strategie

Das posten von Beiträgen erfolgt meistens eher impulsiv, die Themen sind wahllos, die Wahl des Mediums beliebig. Schaut man sich die Postings an fällt auf, dass in den wenigsten Beiträgen eine echte Interaktion mit Nutzern statt findet. Wenn es gut läuft bekommen die Postings ein paar likes. Dabei ist gerade die Interaktion mit Nutzern das, was social media interessant macht. Nicht nur, weil man Nutzer zur Interaktion anregt, sondern weil man auch zu gewissen Themen oder Fragen ein Feedback bekommt. Was für das Unternehmen strategisch relevant sein kann, bspw für die Entwicklung von Services oder Produkten. 

Das Silo Problem

Innerhalb der Organisationen gibt es verschiedene Gruppen, die zum Teil unterschiedliche Ziele verfolgen. Die Bandbreite reicht von Klicks über Brand-Awareness bis hin zu Anmeldungen für einen Newsletter oder ähnliche Dienste. Dabei kommen die berühmten Silos zum tragen, die alle in ihrem Silodenken verhaftet sind, was das Erstellen einer siloübergreifenden Strategie unmöglich macht. 

Die Postings arbeiten dann, je nach Dominanz der jeweiligen Abteilung, verschiedene Ziele ab, eine plausible Gesamtstrategie ist nicht erkennbar für Nutzer. Was fehlt ist die Redaktionssitzung, wo alle Abteilungen beteiligt sind und man aus den unterschiedlichen Perspektiven und Bedürfnissen eine Gesamtstrategie erstellt. Sprich – es fehlt der NEWS ROOM.

Social Media Tools

Wer regelmässig auf verschiedenen Kanälen Beiträge posten will und aus einer zeitlichen Abhängigkeit herauskommen will, kommt um die Nutzung von Social Media Tools nicht herum. In diesen Tools sind die Kanäle verbunden und das Posten von Beiträgen kann zeitgesteuert und automatisiert erfolgen. Weiterhin bieten diese Software Lösungen Tools für die Contenterstellung an wie eine Überprüfung von Texten, Workflows für die Contenterstellung und viele mehr. 

Welches Tool ist das Richtige? 

Die bekanntesten Tools aktuell sind Hoot Suite, Sprout, SKED, Scompler, Swat. Die Tools haben unterschiedliche Features und arbeiten zum Teil mit sehr großen Preisunterschieden. Der Preis wird für viele kleinere Unternehmen ein relevanter Aspekt sein, daher lohnt es sich die Tools genau zu vergleichen.
Hier geht’s zu einem Softvergleich bei OMR.
https://omr.com/de/reviews/category/social-media-suites

Fazit

Social media bietet Unternehmen interessante Möglichkeiten für die Markenkommunikation, Brand Awareness und Lead Generierung. Damit diese Aktivitäten ihr volles Potential entfalten können wird eine Strategie benötigt, sowie effiziente Workflows für die Contenterstellung und das Ausspielen der Beiträge. Ein permanentes Monitoring ist elementar, um die Reichweite und den Nutzen zu überprüfen, um die Contentstrategie entsprechend anpassen zu können.

Das Leistungsparadoxon

Die Entwicklung von agilen und leistungsfähigen Teams ist im Moment das Thema Nr.1 in Managerkreisen. Begriffe wie Mindset, Performance, Agile, Eigenverantwortung sind das Alphabet des kulturellen Wandels. Unternehmen wissen sehr wohl, dass die Einstellungspolitik der letzten Jahrzehnte ganz andere Schwerpunkte hatte. Der prototypische perfekte Angestellte war konform, anpassungsfähig und funktional. Denn genau diesen Typ Mitarbeiter benötigt man in klassisch organisierten Organisationen, die über Hierarchien aufgebaut sind und pyramedial nach oben spitzer werden. Das Mindset von Menschen über Mindset Change Programme verändern zu wollen ist unmöglich, da Menschen ihre Identität nicht einfach wechseln oder aufgeben können. Allerdings kann eine kontextuelle Veränderung des Systems „Arbeit“ dazu führen, dass Menschen sich anders verhalten.

Tausche Zeit gegen Geld

Doch es existiert ein Paradoxon, dass nur schwer aufzulösen ist, wenn man die Perspektive „abhängig beschäftigt“ einnimmt. Der Deal des klassischen Angestellten mit einem Arbeitgeber lautet: Tausche Zeit gegen Geld. Da Zeit immer noch der objektivste Maßstab ist, der für alles und jeden gilt, hat sich tausche Zeit gegen Geld etabliert. Das bedeutet, dass Angestellte im Laufe der Zeit lernen, eine bestimmte Anzahl von Arbeit so auf die Zeit zu verteilen, dass ein erträgliches Verhältnis zwischen Belastung, Zeiteinsatz und Geld entsteht. Und hier kommt das Paradoxon zum Vorschein.

Wenn die Bereitschaft für mehr Performance dafür sorgt, dass Prozesse schneller und effektiver gemacht werden, was bedeutet für den Angestellten dann der Zeitgewinn? Das der Arbeitstag nur noch 6h statt 8h hat? Oder dass die gewonnenen 2h dann mit neuer Arbeit aufgefüllt werden? In diesem Falle hat sich für einen Angestellten die Situation nominell nicht verändert. Folglich wird es auch schwierig sein, Mitarbeiter von mehr Performance zu überzeugen, wenn der wirkliche Benefit nicht vorhanden ist, da die Arbeitsbelastung gleich bleibt.

Benefits

Was Menschen motiviert ist ein komplexes Thema. Es gibt viele Arten von Motivation, beim wem in welcher Situation welche Art der Motivation funktioniert ist sehr unterschiedlich. Basierend auf dem Wissen, dass alle Menschen grundlegende Bedürfnisse teilen, setzen Organisationen verstärkt auf das Thema Purpose. Der Arbeit in dem Unternehmen soll eine sinnstiftende Komponente hinzufügt werden, damit Mitarbeitende die Arbeit als sinnvoll erleben und sich dadurch die Identifikation mit dem Unternehmen erhöht. Hier haben sich bereits zahlreiche Dienstleister etabliert, die mit Expertenwissen aufwarten, wie sich ein Purpose im Unternehmen herstellen lässt. Ein wesentlich elementerer Aspekt ist der Wunsch von Menschen nach Anerkennung, Aufmerksamkeit und Partizipation. Es sind die grundlegendsten Bedürfnisse, die Menschen ausmachen und spielen natürlich auch in Organisationen eine tragende Rolle. Auch das Bedürfnis nach Weiterentwicklung wird als grundlegend angenommen. Die Transformation von klassisch Hierarchie geführten zu selbstorganisierten Teams dient daher nicht nur der Effizienzsteigerung, sondern befriedigt auch das eigene Streben nach Entwicklung und Selbstwirksamkeit. Auch wenn alle Annahmen sozialpsychologisch vertretbar sind, kommt hier ein weiterer Aspekt zum tragen, die Unternehmenskultur. In Organisationskulturen, die auf klassischer Hierarchie aufbauen, die Eigenständigkeit bestrafen, Funktionalität und Konformismus fördern, haben sich durch die Selektion im HR Prozess Menschen versammelt, die diese Kultur akzeptieren. Und sie haben im Rahmen ihrer Arbeit die Kontexte der Organisation kultiviert, um in der Struktur bestehen zu können. Inwieweit Menschen vor diesem Hintergrund mit Themen wie Eigenverantwortung, Selbstwirksamkeit und Entwicklung zu motivieren sind, bleibt wage und ist in jeder Organisation unterschiedlich.

Es ist einfach nur mein Job

Für einen großen Teil der arbeitenden Bevölkerung ist der Job schlichtweg eine existenzsichernde Tätigkeit. Das „echte“ Leben findet zuhause bzw. im Privatleben statt. Das Menschen ihre Kinder und Familie oder leidenschaftliche Hobbys höher bewerten als ihren Job ist verständlich und nachvollziehbar.

Aus einem Standardteam ein Winnerteam zu machen, dass Lust auf Performance entwickelt und Freude an intensiver Teamarbeit hat, ist ein verständliches Ziel von Unternehmen. Doch wie kann das gelingen?

Der Realität ins Auge sehen

Die Gallup Studie, die den Mitarbeiter Engagement Index ermittelt, kommt seit Jahren zu ähnlichen Ergebnissen. 15% der Mitarbeiter sind motiviert und offen, 75% machen Dienst nach Vorschrift und 10% haben innerlich bereits gekündigt. Die große Mehrheit erfüllt also Vorgaben und arbeitet diese ab. Und das ist gut so. Denn immer noch ist die Mehrzahl der Arbeitsplätze, allem voran in der Industrie und Fertigung, dominiert von Routinearbeiten und wiederholenden Prozessen. Die Entwicklung der Robotik und KI wird den Rückgang dieser Arbeitsplätze weiterhin beschleunigen, aber der klassische „Job“, der wenig Kreativität und hohe Prozesstreue verlangt, stellt die absolute Mehrheit dar im Berufsleben.

Klassische Akkordarbeit hat das Thema Performance schon im Prozess integriert. Die Vorgaben der Produktivität sind bekannt und Teil der Vergütung. Sprich, wer die Taktzahl erhöht, kann profitieren. Da fehlen zwar alle Sterne des New Work Kosmos, aber es funktioniert.

In Office Jobs, wo Entwicklung, Marketing, Verwaltung, Sales etc. stattfindet, sind häufig die Prozesse nicht klar durchstrukturiert und so geplant wie im Maschinenbau. Auch das partielle Fehlen objektiver Qualitätskriterien unterscheidet Office-Jobs grundlegend von vielen Jobs in der Produktion. Was ist eine gute Sales-Präsentation? Wie sieht Qualität in der Verwaltung aus? Was bedeutet eine Top-Leistung im Vertrieb? Welche KPIs können verwendet werden?

Fazit

Menschen wollen sich verändern, aber möchten nicht verändert werden. Das kann jeder bestätigen, der schon mal das Gefühl hatte, das irgendjemand versucht die eigene Persönlichkeit zu verändern.
Rationale Gründe wie Wettbewerbsdruck, Sicherung des Arbeitsplatzes oder Qualitätssteigerung können Veränderungsprozesse positiv beeinflussen. Aber ohne „emotionalen“ Benefit wird es schwer, Menschen zu Veränderungen zu bewegen. Dieser emotionale Benefit ist die wahre Herausforderung für Führungskräfte, die Teams weiterentwickeln wollen. Denn nur, wenn positive Emotionen entstehen, kann sich eine „Lust auf Leistung“ dauerhaft als „Muster“ etablieren.

Fremd- und Selbstwahrnehmung perfekt inszeniert

Wir leben alle in der gleichen Welt, aber jeder hat eine andere Landkarte. Unsere Konstruktion der Wirklichkeit setzt sich aus der Selbst- und Weltwahrnehmung zusammen.

Ein bekanntes Phänomen ist der Gap zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Dove hat dieses Thema in einem der wunderschönsten und emotionalsten Spots meisterhaft inszensiert und umgesetzt. Eine fantastische Arbeit.

https://www.youtube.com/watch?v=XpaOjMXyJGk

Führung zwischen bi – und multilateraler Kommunikation

Die Leistungsfähigkeit von Teams ist in erster Linie das Ergebnis guter Führung. Daher ist das Thema Führung Gegenstand vieler Artikel, Symposien und Weiterbildungsangebote.

Kommunikation nimmt beim Thema Führung eine Schlüsselrolle ein. Denn die Art wie wir kommunizieren hat einen erheblichen Einfluß darauf wie Menschen Situationen, Aufgaben und Menschen bewerten und damit umgehen. Für Führungskräfte gibt es generell zwei Arten der Kommunikation, die sie mit ihrem Team führen können. Das persönliche Gespräch mit einer Person oder die Kommunikation in der Gruppe mit mehreren Personen. Beide Arten bieten unterschiedliche Vor- und Nachteile und sollten sich idealerweise sinnvoll inhaltlich und sozial ergänzen.

Bilaterale Kommunikation

Die direkte 1:1 Kommunikation von Führungskraft zu Mitarbeitern ist ein wichtiges Element von Führung. Sie schafft im besten Falle Vertrauen, stellt eine Beziehungsebene her und vermittelt das Gefühl, gesehen und gehört zu werden. 

Für Führungskräfte bietet bilaterale Kommunikation auch einen weiteren Vorteil. Themen können individuell auf die Person zugeschnitten und entsprechend geframt werden. Dieses Framing stellt einen individuellen Kontext her und Führungskräfte können so auf jede Person zugeschnitten die Kommunikation steuern und führen.

Allerdings sorgt bilaterale Kommunikation auch dafür, dass jeder im Team die Welt in anderen Farben sieht. Folglich gibt es keine klare Teamfarbe,  der Abgleich zwischen diesen Farben findet dann oft wiederum in bilateralen Gespräche unter den Teamitgliedern statt. Das führt dann zur Etablierung einer „stillen Post“ Kommunikation innerhalb des Teams, die im sogenannten Flurfunk landet und als informeller Austausch wahrgenommen wird. Das ist die Basis für das was wir Gerüchteküche nennen und nicht selten eine Eigendynamik gewinnt, die man nur schwer wieder „einfangen“ kann. Deswegen ist die multilaterale Kommunikation im Team unverzichtbar, um alle Personen zu sozial und inhaltlich zu synchronisieren. Führung, die vorwiegend auf bilaterale Gespräche setzt, läuft Gefahr eine ungesunde Teamdynamik zu fördern.

Multilaterale Kommunikation

Multilaterale Kommunikation basiert auf dem Austausch in der Gruppe. Diese Art des Austauschs erfordert von Führungskräften die Kompetenz, solche Prozesse zu moderieren und zu leiten. Durch diese Form der Kommunikation entsteht eine Offenheit im Team, die dazu führt, dass relevante Aspekte auf den Tisch kommen und im Team gemeinsam verhandelt werden. Für viele Führungskräfte bedeutet multilaterale Kommunikation ein Risiko. Denn wenn alle Teammitglieder offen miteinander sprechen verlieren bilaterale Kanäle an Bedeutung oder werden zumindest in Ihren Wirkung stark relativiert. Nicht selten haben Führungskräfte auch das Gefühl, dass sie ihre „Position“ als Führungskraft verlieren bspw. dann, wenn das Team geschlossen eine andere Meinung hat als die Führungskraft selber. Um diese „Meuterei auf der Bounty“ im Keim zu ersticken versuchen viele Leader einen allzu offenen Diskurs in Teams zu verhindern. Angst vor Reputationsverlust ist ein häufiger Treiber.

Offenheit, die fordert, aber fördert

Die Haltung einer Führungskraft bestimmt die Kultur in Teams und Unternehmen massgeblich. Als Leader, der Kraft seiner Position Verantwortung für Menschen, Kunden, Produkte und Dienstleistungen übernimmt, ist Kontrolle ein zentraler Aspekt. Dieser „Kontrollzwang“ ist nicht selten Gegenstand kritischer Reflexionen und wird Führungskräften angekreidet. Doch jeder, der schon mal als Projektmanager für die Aspekte „in time, in quality, in budget“ verantwortlich wahr, kennt das Gefühl über Prozesse und Ergebnisse Kontrolle haben zu müssen. Denn ohne Kontrolle kann Verantwortung über Projekte nicht wahrgenommen werden. 

Der wesentlich bessere Weg für die Teamentwicklung ist jedoch, die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter zu fördern, um ein gemeinsames Bewusstsein innerhalb des Teams zu etablieren. Denn diese Eigenverantwortung entlastet Führungskräfte und führt zu mehr Qualität und Performance innerhalb von Teams. Dies ist jedoch nur möglich, wenn im Team die Bereitschaft für eigenverantwortliches Handeln entsteht und alle, trotz individueller Kontexte, an einem Strang ziehen. Und das Verantwortlichkeiten geklärt sind und jeder weiß, was seine auf Aufgabe ist und was andere von ihm erwarten.

Diese „geschlossene“ Haltung eines Teams ist mit einem klassischen Top-Down Ansatz seitens Führungskräften nicht zu erreichen. 

Fazit

Bilaterale Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist eine wichtige Säule, um Vertrauen aufzubauen und individuelle Themen mit Menschen zu erörtern, sollte aber nicht die vorherschende Art der Mitarbeiterkommunikation darstellen. 

Im Idealfall ergänzen sich bilaterale und multiaterale Kanäle zu einem ausgewogenen Mix, so dass individuelle persönliche Themen innerhalb des Teams Raum finden, um gemeinsam besprochen und gelebt zu werden.

Ich teile also bin ich

Trotz der Unterschiedlichkeiten und Individualität von Menschen teilen sie doch als Spezies elementare Gemeinsamkeiten. Eine der absoluten Grundbedürfnisse ist Aufmerksamkeit. Jeder Mensch möchte gesehen und wahrgenommen werden. Soziale Medien haben dieses Bedürfnis erkannt, digital instrumentalisiert und durch Algorithmen perfektioniert.
Die Auswirkungen von social media sowohl für die Psyche des Menschen als auch die Entwicklung von Gesellschaften kann man als dramatisch bezeichnen. Der Griff zum Smartphone ist für viele eine Art Übersprungshandlung geworden, die jede kurze Form des Innehaltens mit Handlung füllt. Die Motivation ist in vielen Fällen, die Sucht nach Ablenkung und natürlich Aufmerksamkeit, idealerweise durch einen Like. Um diese Likes zu bekommen sind Menschen weltweit zu vielem bereit, das sich teilweise in bizarren Handlungen äussert, die man getrost als pathologisch bezeichnen kann.

Individualität frisst Gemeinsamkeit

Eines der auffälligsten Merkmale der sogenannten modernen Zivilgesellschaften, vor allem in Ballungsräumen, ist Einsamkeit. Diese Einsamkeit ist der Motor für eine zunehmende Abhängigkeit von sozialen Medien und verändert das Verhalten vieler Menschen. Soziale Medien simulieren soziales Miteinander, digitalisieren Feedback und Anerkennung und kreieren sogenannte digitale Identitäten, die den sozialpsychologischen Grundlagen von Menschen aufheben und verändern.

In dem preisgekrönten Video “The innovation of Loneliness” hat der Autor das Phänomen social media und Einsamkeit in einem preisgekrönten Video verarbeitet. Eine sowohl soziologisch als auch visuelle Meisterleistung der besonderen Art.

Gutes Design – schlechtes Design

Design als formgebender Prozess hat eine enorme Bedeutung für Organisationen. Egal ob es um Produkte, die Außendarstellung, das Büro oder die Organisation als solches geht. Design ist als System für moderne Organisationen zu einem wichtigen Management Werkzeug geworden. Alle Tech-Unternehmen und High Performance Organisationen sind design driven. Doch was bedeutet eigentlich gutes Design? Und welches Design ist schlecht? Arbeiten Designer nicht einfach entsprechend ihres eigenen persönlichen Geschmacks? Oder gibt es Regeln, die dem Prozess des Designs unterliegen jenseits davon um welche Art von Design es geht oder wer diesen kreativen Prozess gestaltet?

Vorgaben für gutes Design

Was gutes Design bedeutet, die Antwort auf diese Frage füllt kilometerlange Bücherregale. Design ist keine Naturwissenschaft und dennoch gibt es Proportionen aus der Natur, die das Design massgeblich beeinflusst haben. So ist der goldene Schnitt ein grundlegendes Designraster, das oft zur Anwendung kommt und sich auch in vielen historischen Gebäuden finden lässt.
Gutes Design zeichnet sich durch vier zentrale Aspekte aus:

Design entwickelt sich

Wie alles andere auch ist auch Design einem ständigen Prozess unterworfen. Das betrifft alle Disziplinen ohne Ausnahme. Weiterentwicklung bedeutet auch frühere Designkonzepte aufzugreifen und zu adaptieren oder Designrichtungen neu zu kombinieren. Design ist dabei auch Ausdruck einer Philosophie, die sich vor allem bei Produkten von Unternehmen eindrucksvoll beobachten lässt.

Der Youtube Spot aus dem Jahre 2005 zeigt auf unterhaltsame Art und Weise wie unterschiedlich Design interpretiert werden kann, je nach dem welches Unternehmen das Produkt verkaufen will. Ein Meisterstück für jeden Designliebhaber.

https://www.youtube.com/watch?v=7CbC1LS4OVA

Veränderungen sind neurologische Schwerstarbeit

Kaum einer Wort taucht aktuell so oft im Business Kontext auf wie Change. Veränderungen kennzeichen das Leben und die Welt, die sich gerade im Moment in turbolenten Zeiten befindet.
Genau genommen ist es verwunderlich, dass sich der Begriff Change Management etabliert hat. Denn es geht im Kern nicht um Veränderungen, sondern um Verbesserung und Weiterentwicklung. Das diese Ziele Veränderungen nach sich ziehen, ist evident. Aber Change an sich ist neutral und folgt keinem Zweck. Dennoch steht Change im Fokus jeder Weiterentwicklung und führt in Organisationen zu nahezu identischen Verhaltensweisen und Dynamiken. Warum ist das eigentlich so?

Veränderungen tun weh und sind anstrengend

Das menschliche Gehirn ist ein wahres Wunderwerk. Das Organ kann in Bruchteilen von Sekunden Millionen von synaptischen Informationen verarbeiten, sich bin ins hohe Alter weiterentwickeln und parallel die Lebenserhaltung im Hintergrund steuern und dabei neue Probleme lösen oder Neues lernen.
Im Gegensatz zu früheren Annahmen wird Wissen nicht an einem besonderen Ort gespeichert. Sondern Wissen muss man sich als eine spezifische Art von neuronaler Vernetzung vorstellen, die durch eine bestimmte Kombination Wissen in dieser “Matrix” speichert. Der Prozess des Lernens beginnt mit der Aufnahme von Informationen, die dann encodiert und dechiffriert werden, was den eigentlichen Lernprozess auslöst. Haben wir Dinge gelernt, erfordert das Anwenden keinerlei bewußte Anstrengung mehr. Die Prozesse laufen im Hintergrund ab und gehen uns mühelos von der Hand. Ein Indiz dafür wie tief dieser Lernprozess im Gehirn verankert wurde. Das erklärt auch, warum es so unfassbar schwierig ist, sich selbst, Prozesse oder Gewohnheiten zu verändern. Man hat das Gefühl, das Gehirn geht bei Veränderungen förmlich in eine Art gewaltbereite Abwehrhaltung, um das bereits gelernte bis zum Schluss vor Veränderungen zu verteidigen. Daher ist der Widerstand bei Veränderungen von Menschen in Organisationen zunächst etwas zutiefst menschliches. Völlig unabhängig davon wie offensichtlich notwendig oder plausibel diese Veränderung auch erscheinen mag. Gefühl schlägt Ratio. Das Hirn rebelliert. Denn eine Neukodierung erfordert Arbeit des Gehirns. Und genau diese Arbeit versucht unser Gehirn zu verhindern, da es reichlich Kalorien und Anstrengung erfordert.

Veränderungen sind der rote Faden

So sehr Veränderungen schmerzvoll und unangenehm erscheinen, die Fähigkeit uns zu verändern und anzupassen hat dafür gesagt, das sich der Homo Sapiens als Krone der Schöpfung durchgesetzt hat. Der Mensch kann sich wie kein anderes Lebewesen auf neue Lebensumstände einstellen und anpassen. Also ist Veränderung zwar einerseits Schwerstarbeit für unsere Synapsen, anderseits gehört es zum Lebenselexier. Das bedeutet, das wir Menschen fähig sind uns weiterzuentwickeln, auch wenn es weh tut. Was kann also unsere Fähigkeit und vor allem Lust zur Veränderung positiv beeinflussen. Welche Parameter und Aspekte sind relevant für positive Veränderungsprozesse. Dieses Verständnis ist vor allem in Organisationen zwingend erforderlich, da sich hier Menschen nicht aus freien Stücken zur Weiterentwicklung entscheiden, sondern durch Kontexte oder Entscheidungen mehr oder weniger dazu gezwungen werden, was die Bereitschaft nicht selten deutlich herabsetzt. Menschen wollen sich verändern, aber nicht verändert werden. Damit Organisationen sich trotzdem weiterentwickeln können, gehört ein menschlicher, planvoller und professioneller Umgang mit Veränderung zum Rüstzeug erfolgreicher Organisationen. Im Gegensatz ist die Unfähigkeit zum Progress-Management für Unternehmen mit dem Risiko verbunden, sich am Markt nicht mehr behaupten zu können, was den wirtschaftlichen Niedergang des Unternehmens zur Folge haben kann. Kurzum, Weiterentwicklung hat eine wichtige Funktion, daher ist die Frage, was Veränderungsprozesse beschleunigt und vereinfacht für Organisationen elementar.

Motivation ist das Zauberwort

Wir alle wissen, das die Haltung einen extremen Einfluß darauf hat, wie wir Dinge tun. Eine Haltung ist Motivation. Neueste Hirnforschungen haben gezeigt, das Motivation eine Art “Meta-Hormon” freisetzt, das in der Lage ist sämtliche Botenstoffe und andere Hormone positiv zu steuern. Genau dieses Hormon sorgt auch dafür, das wir bis ins hohe Alter lernen können. Solange wir motiviert sind, können neue synaptische Verbindungen erstellt werden, egal ob diese Veränderung bedeuten oder das Lernen einer Fremdsprache. Da stellt sich die Frage, welche Faktoren auf Menschen motivierend wirken.

Motivation – vielschichtig und komplex

Motivation ist ein komplexes Konzept, das die treibende Kraft hinter dem Verhalten und den Handlungen einer Person darstellt. Es gibt verschiedene Arten von Motivation, die unterschiedliche Ursprünge und Auswirkungen haben können.

Die Rolle der Emotionen

Motivation kann auf unterschiedlichen Arten entstehen. Allerdings spielen die Emotionen bei allen Arten eine entscheidende Rolle. Wie man bei den Arten sehen kann, sind hier letztendlich immer Gefühle im Spiel. Und genau diese Emotionen sind für eine Veränderung oder Weiterentwicklung unentbehrlich. Jeder rationale Appell wird zwar von unserem Gehirn inhaltlich verarbeitet, doch was unser Gehirn letztlich damit macht wird durch die Emotionen entschieden. Ohne Gefühle, die für das Ausschütten von Botenstoffen und Hormonen verantwortlich sind, wird es nahezu unmöglich Menschen zu irgendeinem Verhalten oder Weiterentwicklung zu motivieren. Welche motivierenden Faktoren für Weiterentwicklung eine tragende Rolle spielen, hängt stark vom jeweiligen Kontext der Organisation selbst und den situativen Kontexten ab.
Losgelöst von den individuellen Kontexten kann man konstatieren, dass eine Angstgetriebene Motiviationsstrategie mit allergrößter Vorsicht zu geniessen ist. Angst ist zwar das stärkste Gefühl, das wir Menschen kennen und funktioniert bei nahezu jedem Menschen mit absoluter Zuverlässigkeit, aber Angst löst bei Menschen auch irrationales Verhallten aus. Genau dieses irrationale Verhalten ist in Weiterentwicklungsprozesse grober Sand im Getriebe. Denn die Dynamiken bei Veränderungsprozessen ist ohnehin schon gewaltig und schwer zu antizipieren, was Change Management immer zu einem Abenteuer mit offenem Ausgang macht.

Fazit

Leben heisst Veränderung. In der Umwelt erlebt man diese Veränderung am offensichtlichsten mit den Jahreszeiten. Aber es gibt noch eine Reihe anderer Prozesse in der Natur, die zyklisch ablaufen und von Veränderungen geprägt sind. Nichts ist so beständig wie die Veränderung. Organisationen sollten daher Veränderung in die Kultur und Arbeitsweise integrieren, um sich immer wieder schnell und geräuscharm auf neue Herausforderungen einstellen zu können.

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Space between, Inhaber: Jürgen Schmitt (Firmensitz: Deutschland), würde gerne mit externen Diensten personenbezogene Daten verarbeiten. Dies ist für die Nutzung der Website nicht notwendig, ermöglicht aber eine noch engere Interaktion mit Ihnen. Falls gewünscht, treffen Sie bitte eine Auswahl:
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